Meer dan één op de vier Belgische werknemers die na een burn-out of depressie het werk hervatten, valt binnen het jaar opnieuw uit. Een Belgische cohortstudie uit 2026 schat het cijfer op 27,9%. Bij een werkhervatting na burn-out is de eerste werkdag dus geen eindpunt. Het is het begin van de meest risicovolle fase.

Het goede nieuws: herval is geen toeval. De studie toont wie het meeste risico loopt, en onderzoek met gerandomiseerde trials toont wat dat risico kan verlagen.

Hoe vaak loopt een werkhervatting na burn-out mis?

Belgische onderzoekers verbonden aan de KU Leuven en Idewe volgden 148 werknemers die tussen april 2022 en januari 2024 het werk hervatten na ziekteverlof door burn-out of depressie. Elke deelnemer werd gevraagd om in de 12 maanden daarna vijf vragenlijsten in te vullen. De resultaten verschenen in mei 2026 in het Journal of Occupational Rehabilitation.

• Naar schatting 27,9% had binnen 12 maanden na de terugkeer een nieuwe ziekteafwezigheid.
• De enige factor die samenhing met herval, was het niveau van angst- en depressieklachten op de dag van de terugkeer. Elk extra punt op een klachtenschaal van 0 tot 12 verhoogde het risico op nieuwe uitval met ongeveer 18%.
• Wie meer vertrouwen had in eigen kunnen en meer controle ervoer over de eigen situatie, schatte het eigen arbeidsvermogen bij de terugkeer hoger in. Werken in vaste ploegen en depressieve klachten gingen samen met een lager arbeidsvermogen.
• Na drie maanden voorspelde veerkracht een beter arbeidsvermogen.
• De meeste deelnemers (69,3%) kwamen terug via een progressieve werkhervatting, deeltijds.

Kort gezegd: veel mensen komen terug terwijl ze nog klachten hebben, en net die klachten voorspellen wie opnieuw uitvalt. Terug aan je bureau zitten is niet hetzelfde als hersteld zijn.

Wat kost herval de organisatie?

Herval is een tweede afwezigheid bovenop de eerste. Het team vangt het werk opnieuw op. De leidinggevende herorganiseert opnieuw. En de re-integratie-inspanning die je al deed, gaat verloren.

Herval raakt bovendien het enige deel van het Belgische ziekteverzuim dat niet verbetert. Cijfers van Securex over 188.857 werknemers in de privésector tonen dat het totale afwezigheidspercentage daalde van 8,49% in 2024 naar 8,09% in 2025: de eerste duidelijke daling in 25 jaar. Maar afwezigheid van meer dan een jaar bleef steken op 3,35%, een historisch hoog niveau. De medisch directeur van Helan wees erop dat fysieke aandoeningen vaak een voorspelbaarder herstelverloop hebben, terwijl psychosociale klachten zoals burn-out de re-integratie moeilijker maken.

Ook het wettelijke kader is strenger geworden. Voor arbeidsongeschiktheden die op of na 1 januari 2026 begonnen, moet de werkgever na minstens acht weken ongeschiktheid de arbeidsarts vragen om het arbeidspotentieel te beoordelen. Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten uiterlijk zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten als de werknemer nog arbeidspotentieel heeft, anders riskeren ze een boete via het Sociaal Strafwetboek. We bespraken de bredere hervorming in ons artikel over de hervorming van de arbeidsongeschiktheid. Herval dat uitmondt in een lange afwezigheid kan je zo opnieuw in die procedure brengen.

Waarom het gewone terugkeerplan tekortschiet

De meeste organisaties zien de terugkeer als het einde van het dossier. De persoon is terug, de progressieve werkhervatting loopt af, en de aandacht verschuift. Die aanpak heeft drie blinde vlekken.

• Ze volgt de verkeerde datum. Een terugkeerdatum is makkelijk te tellen. Herval zie je pas als je maandenlang blijft opvolgen.
• Ze gaat ervan uit dat terug ook beter betekent. De Belgische cijfers zeggen het tegendeel: net de klachten die er bij de terugkeer nog zijn, voorspellen nieuwe uitval.
• Ze behandelt aanpassingen als iets eenmaligs. Een lichtere werklast of aangepaste uren worden bij de start van de terugkeer afgesproken. Weinig plannen checken of ze maanden later nog gelden.

Eén terugkeergesprek lost dit niet op. Het risico loopt een volledig jaar, dus de opvolging ook.

Wat HR en directie dit kwartaal kunnen doen

1. Begin herval te tellen

Volg hoeveel terugkeren na een psychische afwezigheid binnen 3, 6 en 12 maanden uitmonden in nieuwe uitval. Doe dat op team- of bedrijfsniveau, nooit per persoon met naam. Zonder dat cijfer weet je niet of je terugkeerproces werkt.

2. Voer in de eerste twee weken na de terugkeer een gestructureerd probleemoplossend gesprek

Trialonderzoek wijst precies naar dit venster. In een Nederlandse clustergerandomiseerde trial met 158 werknemers pasten bedrijfsartsen, getraind in een probleemoplossende methode in vijf stappen, die toe in de eerste twee weken na de terugkeer. In de 12 maanden daarna hadden hun werknemers een kleinere kans op nieuwe psychische uitval (odds ratio 0,40), en als er toch nieuwe uitval kwam, gebeurde dat later (hazard ratio 0,53). Vraag je externe dienst of ze bij de terugkeer met een gestructureerde probleemoplossende aanpak werken. Zorg er daarna voor dat de leidinggevende iets doet met wat eruit komt.

3. Zet aanpassingen op papier, met evaluatiedata

Schrijf op wat er verandert, voor hoelang, en wie het opvolgt. Plan evaluaties na één, drie, zes en twaalf maanden. Het risico op herval loopt een volledig jaar, en een evaluatiedatum in de agenda is de goedkoopste manier om aanpassingen zo lang overeind te houden. Die evaluaties werken alleen als mensen durven zeggen dat een afspraak niet werkt, en daar komt psychologische veiligheid om de hoek kijken.

4. Kijk naar de job, niet alleen naar de persoon

Als de omstandigheden die bijdroegen aan de uitval niet veranderd zijn, stapt de persoon er gewoon weer in. Belgische werkgevers moeten nu al psychosociale risico's analyseren in vijf domeinen: arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties op het werk. Leg die bril op de functie van wie terugkeert. In de Belgische cohortstudie gingen vaste ploegen samen met een lager arbeidsvermogen bij de terugkeer.

5. Blijf ondersteunen na dag één, en maak het nieuwe preventierecht bekend

Klachten die blijven hangen voorspellen herval, dus de toegang tot vertrouwelijke psychologische ondersteuning mag niet stoppen op de dag dat iemand terug is. En sinds 1 januari 2026 kan een werknemer die dreigt arbeidsongeschikt te worden, de werkgever vragen of de werkpost aangepast kan worden, nog voor er afwezigheid is. Dat recht helpt alleen als mensen weten dat het bestaat, dus vertel het hen.

De kleine lettertjes

• De Belgische studie is observationeel en telt 148 deelnemers. Ze toont wie hervalt, niet wat herval voorkomt. De meeste deelnemers waren vrouwen (70,7%), allemaal loontrekkenden, alle metingen waren zelfgerapporteerd, en heel wat mensen haakten onderweg af: 64 deelnemers vulden de vragenlijst na 12 maanden in.
• De 27,9% is een statistische schatting (Kaplan-Meier) die rekening houdt met mensen die de studie onderweg verlieten. Het verband tussen klachten en herval kwam naar voren toen de klachten apart getest werden; het model met alle factoren samen was niet statistisch significant.
• De trial met de probleemoplossende methode is Nederlands, dateert van 2014, telde 158 werknemers en werd uitgevoerd door bedrijfsartsen, niet door HR.
• De re-integratieregels van 2026 komen uit samenvattingen van Partena Professional en Securex van het koninklijk besluit van 17 december 2025. Check de details voor jouw situatie bij je sociaal secretariaat of juridisch adviseur.
• De Securex-cijfers gaan over het eigen klantenbestand in de privésector (22.583 werkgevers), niet over alle Belgische werknemers.

FAQ

Hoeveel mensen hervallen na een werkhervatting na burn-out?

In een Belgische studie uit 2026 bij 148 werknemers die terugkeerden na een burn-out of depressie, had naar schatting 27,9% binnen 12 maanden een nieuwe ziekteafwezigheid.

Welke re-integratieverplichtingen heeft een werkgever in België in 2026?

Voor arbeidsongeschiktheden die op of na 1 januari 2026 beginnen, moet de werkgever na minstens acht weken ongeschiktheid de arbeidsarts vragen om het arbeidspotentieel te beoordelen. Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten uiterlijk zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten als de werknemer arbeidspotentieel heeft. Wie dat nalaat, riskeert een boete.

Hoe voorkom je herval na een burn-out bij de werkhervatting?

Geen enkele maatregel geeft garanties. Het onderzoek wijst op een gestructureerd probleemoplossend gesprek in de eerste weken, aandacht voor klachten die er nog zijn, schriftelijke aanpassingen die het hele jaar door geëvalueerd worden, en veranderingen in de job als de job deel van het probleem was.

Moet een werknemer volledig hersteld zijn voor hij of zij terugkeert?

Niet per se. De auteurs van de Belgische studie besluiten dat het draait om een evenwicht tussen voldoende herstel en tijdige stappen terug naar het werk. Omdat klachten bij de terugkeer herval voorspellen, moet het terugkeerplan er rekening mee houden in plaats van ze te negeren.

Evoluno ondersteunt werknemers voor, tijdens en na een werkhervatting, met psychologen, coaches en een self-care app. Praat met ons team.

Bronnen

• Deprez A, Boets I, Vandenbroeck S, et al. Determinants of Sustainable Return to Work After Burnout or Depression: A Longitudinal Cohort Study. Journal of Occupational Rehabilitation, 2026.
• Arends I, van der Klink JJL, van Rhenen W, de Boer MR, Bültmann U. Prevention of recurrent sickness absence in workers with common mental disorders: results of a cluster-randomised controlled trial. Occupational and Environmental Medicine, 2014;71(1):21-29.

‍